ビジネスを立ち上げた当時はほとんど社長1人のワンマン経営でも全く問題ありません。

業務の規模及び売上の規模から見ても1人で行うというのが理想的なケースも多数あります。

ある程度ビジネスが加速して規模が大きくなってくると、社長1人では回らなくなってくる可能性があります。

この段階にきて「従業員」というキーワードが発生してくるわけです。

従業員として優秀な人材を抱えられるかどうかで今後のビジネスは決まってきます。また、現在の従業員を優秀な人材に育てるにはどのようにすれば良いのでしょうか。

今回は徹底解説していきます。

ビジネスでは従業員やパートナーが必要

冒頭でもお伝えしましたが、ビジネスを行う上である程度規模が成長してきたら今度は従業員あるいはビジネスパートナーが必要となります。

まだまだ自分1人で頑張れるという人もいるかもしれません。しかし、お客様が仮に15人から20人いて、社長が対応できるのが同時に3人が限界だとすると、かなりの数のお客様が順番待ちになってしまいます。

もちろん販売戦略上、順番待ちをあえて作り出すというのも、有効な方法ではありますが、場合によってはお客様に迷惑をかけてしまいかねません。

そうなると信頼第一のビジネスにおいて信頼を失ってしまうことになってしまうのです。
こうならないためにも、従業員あるいはビジネスパートナーなど社長の仕事を手伝ってくれる存在が必要になります。

そして、従業員として雇い入れるのか、ビジネスパートナーとして雇い入れるのか「区分け」が必要となります。

従業員という形で雇い入れるのであれば、業務において必要なスキルを持っているかどうかが実質的な着眼ポイントになります。場合によっては、ビジネスパートナーあるいは株式会社で言うところの取締役などの雇用を考えている場合もあるのではないでしょうか。

こういった場合には考え方や根本的な価値観が社長と同じ方向を向いているかどうか等、かなり細かい部分まで見ていかなくてはなりません。

よく、取締役と代表取締役の意見の相違で会社が空中分裂した、あるいは創業者がビジネスパートナーとして雇った新取締役に会社を追い出されるようなケースもあります。

このようなことになってしまってはあまり良い未来とは言えません。特に、ビジネスパートナーの雇用を考えている場合には社長の慎重な選定が必要となります。

一部の業種においてあり得ることですが、事業を大きくする、あるいは何か特定の許認可を受けるために有資格者を取締役として雇用しなければならないケースもあります。

このような場合も目先の利益を追いかけて全く今までお付き合いがなかった人を有資格者であるというだけで役員待遇で迎え入れてしまうケースがあります。これは決して良い方法ではありません。

当然のことですが、取締役に据えるということはそれだけ業務執行権を持つということ。会社の中でも非常に大きな権力を持つことになります。

この権力は時に社長を会社から追放したり会社を実質的に乗っ取ったりすることもできますので、許認可欲しさにこういった行動に出るのは控えてください。

面接も社長の役目

いずれのケースでも面接を行わなくては社員や取締役を会社に入れることはできません。ここの面接時の面接官は当然社長になります。

もちろん人事のプロを外注という形で招き入れてその人にある程度分析してもらうことは可能ですが、最終的な決定権はすべて社長にあることをお忘れなく。

この面接も人事担当をしていた経験があればまだいいのですが、全くそういった経験がない場合には社長の観察眼が非常に重要な要素を占めてきます。

通り一遍の面接では想定問答ということで面接を受ける側もかなり対策をしていますので、ふとした瞬間の仕草や一緒に食事に行った際に本音を聞き出すなどして追加の面接面談を行うのも、時には考えなくてはならないでしょう。

特に、取締役待遇での入社などを考えている場合には即座に決断を出さず、出来る限り数ヶ月程度、理想的なのは1年以上ですが、とにかくお付き合いを続けて人となりを観察してみてください。

年齢が若い人は実績や直感だけですぐに取締役待遇として外部の人を入れてしまいがちですが、この方法で成功した事例は実際のところ、多くはありません。

意見の相違で空中分解してしまったり、後から入ってきた取締役が創業者を会社から追い出すケースがほとんどです。

優秀な人材に育てるカギはモチベーション管理

会社に従業員あるいはパートナーなど仲間が増えた場合、その仲間のモチベーション管理も社長さんの重要な仕事となります。

その仲間が妻帯者であったり子持ちであったり、とにかく家族がいるとなればその生活も一緒に背負いこむことになりますので、社長の責任はより一層重大なものになります。

とはいうものの、きちんと従業員・ビジネスパートナーには働いてもらい、結果を出してもらわなければビジネスを回していけません。

そこで優秀な人材に教育していくことが必要となってきます。優秀な人材に育てる鍵、それはモチベーション管理にあります。

ひと口にモチベーションと言っても何がモチベーションの源になっているかは千差万別あります。従業員をよく観察してコミュニケーションを取ることで、その従業員のモチベーションの源が何であるかを見極めていくのです。

通常であれば、こういった作業は人事部の人間がやることですが、規模が小さいうちは社長と従業員の距離が非常に近いのも魅力の1つですので、社長自身が向き合うようにしてください。

まとめ

優秀な人材は会社を救いますが、最初から優秀な人材が会社に入ってくるとは限りません。

ビジネスが拡大しつつある時に入社させる初めての従業員は、優秀な人材でなければなりませんので、この教育に関する部分は社長さんの重大なミッションでもあります。

モチベーション管理という部分をキーワードに、より従業員のことを理解できるようなコミュニケーションを図り、その上で適切なモチベーション管理と教育を施すようにしていきましょう。